Les méthodes de présélection des candidats dans le recrutement

Loin d’être évident, le recrutement est l’une des missions clés du département des ressources humaines. L’enjeu est de taille pour chaque employeur dans la mesure où il permet de trouver la perle rare. La moindre erreur de casting peut être préjudiciable pour l’entreprise. Qui dit recruter, dit choisir. Une tâche qui est loin d’être facile face à la montagne de candidatures qu’on reçoit. D’où l’importance d’adopter la bonne méthode pour ne pas se tromper sur son choix.

La présélection, une étape clé du processus de recrutement

Qu’il soit interne ou externe, le recrutement demeure une mission délicate du service des ressources humaines. C’est un long processus qui doit comprendre plusieurs étapes clés, dont la présélection. Comme son nom l’indique, la présélection consiste à faire un premier tri des candidatures pour réduire le nombre de CVs qui passeront à la prochaine étape du recrutement. Chaque recruteur est libre de choisir la méthode qu’il juge efficace pour présélectionner les candidats pour un poste vacant. Mais en général, chaque méthode doit comprendreles troisétapes qui suivent.

Etape 1 : Déterminer les critères de tri

Ça y est ! L’annonce pour le recrutement a été publiée. Les premiers candidats ont commencé à postuler. En tant que recruteur, vous devez également vous préparer de votre côté en identifiant en premier lieu les critères de tri. Le but de cette étape est de faciliter la sélection des dossiers en vous basant sur des critères objectifs. Vous pouvez les répertorier à partir d’une analyse du profil du poste à pourvoir. Les critères peuvent être classés en trois catégories :

  • Les compétences professionnelles : la formation qu’a suivie le candidat, ses diplômes, son expérience professionnelle…ce sont autant de critères qui peuvent aider le recruteur à privilégier déjà certaines candidatures par rapport à d’autres.
  • Les compétences personnelles : ce sont surtout les qualités humaines et relationnelles du candidat. Bien sûr, vous devez prendre en considération celles que vous avez stipulées dans l’annonce. Parmi ces compétences, on cite entre autres la capacité d’intégration, la résistance à la pression, l’équilibre personnel, etc.
  • Les caractéristiques personnelles : ce sont les critères liés à la personne du candidat comme son adresse, ses prétentions salariales, etc.

Il faut rappeler qu’il est nécessaire de se rappeler de tous les critères que vous avez demandés dans l’annonce. Par exemple, avez-vous demandé une lettre de motivation ou un CV seul ? Avez-vous mentionné une fourchette de salaire ? Etc.

Une fois tous les critères identifiés, vous pouvez élaborer une grille d’évaluation qui vous permettra de trier plus facilement les candidatures qui y satisfont.

Etape 2 : Analyser le CV et la lettre de motivation

Cette étape est très importante dans la mesure où elle permet de ne pas passer à côté d’un candidat intéressant. Il faut faire une lecture efficace et attentive du CV et de la lettre de motivation. Selon le cas, vous pouvez faire une lecture préalable du CV avant de passer au filtre des critères de tri, et faire ensuite une lecture plus approfondie ou faire la lecture après le passage au filtre.Pour vous retrouver plus facilement, vous pouvez surligner tous les éléments que vous avez trouvés intéressants lors de la première lecture du CV ou de la lettre de motivation. N’hésitez pas non plus à souligner les éléments négatifs par rapport au profil du poste. Tout au long de la lecture, notez en marges toutes les questions qui vous turlupinent. Ceci va vous donner des repères plus tard lorsque vous allez sélectionner les candidats à rencontrer.

Etape 3 : Classer les candidatures sélectionnées

Lors de la lecture détaillée des CV et lettre de motivation, vous pouvez mettre en place un système de notations. Celui-ci va vous permettre de classer les candidatures en fonction de leur pertinence. On distingue généralement trois types de candidatures :

  • Les dossiers «à convoquer » : ce sont les candidats qui présentent une bonne adéquation avec le poste. Leurs profils présentent un réel intérêt.
  • Les dossiers « à approfondir » : ce sont les candidatures qui présentent une moins bonne adéquation avec le poste. Elles sont mises en réserve, car elles peuvent avoir des annotations positives si le premier choix s’avère être décevant.
  • Les dossiers « à décliner » : ils présentent peu d’adéquation, ou pas du tout, avec le poste.

Selon le cas, une autre étape de sélection peut être effectuée après la préselection avant de convoquer les candidats.

Etape 4 : Oublier tout et utiliser Rick Rut

Aujourd’hui, la startup RickRut révolutionne ce processus de présélection en proposant la première plateforme de recrutement par les pairs.

Elle permet aux recruteurs d’automatiser la présélection tout en la rendant plus fiable et plus rapide grâce à l’évaluation par les pairs calibrée.

RickRut remplace avantageusement le tri de CV, l’étude de la lettre de motivation ou même l’entretien téléphonique de présélection. Il fournit directement au recruteur la liste des meilleurs candidats pour ne pas passer à côté des pépites.

Share
Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *